在济南软件公司中，多数对软件开发人员实行的是与软件公司内部技术职务相关的等级工资制度，员工进入软件公司之后无论绩效如何，除非职务提升，否则工资无法增长。虽然也有部分软件公司授予员工认股期权，但大多数软件公司都未上市，期权对员工来说有如"空头支票"。部分软件公司曾推行与项目相关的奖励制度，但随着近年来IT市场的疲软，为了保证投资者的收益，项目奖金也被逐渐取消。

软件开发人员一般都视自己为软件公司主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与软件公司剩余价值的索取与分配，这一需求显然与软件公司现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系，如此才能做到开发人员与软件公司"薪"心相映。

软件公司中的价值分配体系主要体现于软件公司中的薪酬制度、晋升提拔制度。为了提高价值分配的公平性和激励性，可以从以下六方面着手。

首先，工资制度的设计要体现内部公平性。即在岗位评价基础上建立与软件公司内部技术职称相关的等级工资制度，提薪与技术职称提升相关而与年龄无关。

结合软件开发人员的特点，可从责任要素（权重占40%）、知识与技能要素（权重占30%）、努力程度（权重占20%）和工作环境要素（权重占10%）等四个方面对软件开发岗位进行评价，确定岗位的相对价值；从业务能力（权重占30%）、创新能力（权重占30%）、团队精神（权重占20%）和职业素质（权重占20%）等四个方面对员工的岗位综合能力进行评估，确定特定岗位上特定员工的相对价值；通过绩效管理来评价员工的业绩，确定员工的实际贡献。通过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。

初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的工资等级范围，员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级，也可以随业绩的提升在同一工资等级范围内向上浮动。令每位软件开发人员的工资之间相互可比较，以此实现其内部一致性。

其次，软件开发人员的总体薪酬水平在职业劳动力市场应当具有竞争力，保证其外部竞争性。

软件公司应当至少每年进行一次同行业薪酬水平调查，以薪酬调查作为市场参照，了解软件公司的薪酬水平在行业中的地位，结合软件公司的总体战略和人工成本负担能力来确定本软件公司的薪酬水平策略。可以采取领先策略，总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对手，以吸引、保留优秀员工；也可以采取相应策略，薪酬水平与竞争对手相仿，吸引和保留称职员工，使软件公司有能力在其他方面（如质量和管理）与对手竞争。 动态激励性

第三，软件公司在不同发展阶段和不同战略目标下应当对软件开发人员实行不同的薪酬策略，以配合软件公司总体战略目标的实现，体现其动态激励性。

从软件公司所处发展阶段来看，在软件公司初创期，可以采用：低底薪+高奖金+低福利的薪酬策略以维持生存、促进成长；在软件公司高成长期，可以采用：具有竞争力的底薪+高奖金+低福利的薪酬策略以进一步推动高速成长；软件公司步入成熟期之后，底薪、奖金和福利均应具有竞争力，以维持高速成长；软件公司步入逐步稳定发展的阶段之后，薪酬策略则应调整为：高底薪+低奖金+高福利，以稳定员工队伍并且逐步降低人工成本。

从软件公司的战略目标来看，在以投资促发展的经营战略下，软件公司应当采用：高报酬+中等个人业绩奖+中等福利的报酬组合，以刺激创业；在保护利润和保护市场的战略下，软件公司应当采用：平均工资水平+中等个人业绩奖+标准福利的报酬组合，以奖励管理技巧，向管理要效益；在收获利润并投资别处的经营战略下，软件公司应当采用：低于平均水平的工资+刺激成本的适当奖励+标准福利的报酬组合，以确保控制成本。